価値観が多様化し、社員が仕事にかけられる時間の総量は、
ひと昔前に比べて大きく減っている。
有限な社員の時間をどう活かすか。職場の舵取りが重要度を増している。

かつて社員の時間は無限の資源だった？

「企業戦士」「24時間戦えますか」というフレーズが自然に受け入れられていた80～90年代。自らの身も家庭も顧みず、仕事に打ち込むサラリーマンは、決して珍しくなかった。仕事第一の「ワーク・ワーク社員」だ。こうした社員の集合体である職場にあって、経営資源としての「社員の時間」は、ある意味無限とみなされていた。
一方、21世紀となったいま、個人の価値観や属性は多様化し、人生で仕事以外にも責任を負わなければならないものや、大切にしたいものを持つ社員が増えている。親の介護が発生し、やむなく仕事を制限しなければならなくなったり、家族との時間を大切にしたい、学びを深めたいという社員もいるだろう。彼らは「ワーク・ライフ社員」と呼ばれている。
「少子高齢化や生活環境の変化で、ワーク・ライフ社員が増えたことにより、社員の仕事時間の総量は明らかに減りつつあります。限られた時間でどう生産性を上げていくか、早急に働き方改革を進めないといけません」と中央大学大学院戦略経営研究科ビジネススクールの佐藤博樹教授は切り込む。
一つの例を示そう。ある新規事業で部下３人を選ぶとする。この事業に合ったスキルを持つのはAさん、Bさん、Cさん。しかし、Aさんは入社2年目で、市場に疎い。Bさんはもっとスキルを高めたいと大学院へ社会人入学し、週2日は定時で引き上げる。Cさんは育休明けで６時間の時短勤務、当然残業はできない。マネージャーが選んだのは、スキルが不足しているDさん、Eさん、Fさんだった。
「マネージャーが欲しかったのは、言われた課題を残業もいとわずやり続けてくれるスタッフだということです。しかし、Aさん、Bさん、Cさんのスキルを使わないのは、会社にとっては明らかな損失です。さらに3人がこの人選の理由に気づけば、モチベーションを大きく低下させ、今後の業務にも支障が出てしまうでしょう。日本の企業の多くに見られる根深い問題です」

働き方改革はイノベーションのチャンス

オイルショックや大震災など、考えてみれば日本企業はこれまでも社会的動静を受けて、さまざまな経営資源に制約が課せられてきたが、そのたびにイノベーションを起こし、危機を乗り越えながらも世界から評価されてきた。
「人は制約がかかって初めて本気で工夫し始める。ですから、働き方改革は今の日本にとって良いチャンスかもしれません。さまざまな経営資源があるなかで、唯一企業が手をつけてこなかったのが社員の時間です。時間制約のある社員が増えることは、一見、経営にとってマイナスに映るかもしれません。しかし、むしろこれを克服することで、新たな経営革新を成し遂げられるのであり、残業せず、ほどほどの働き方への転換を目指すものではありません。メリハリのある効率的な働き方の実現が、ワーク・ライフ・バランスを支援し、企業の事業継続を実現するのです」
これを機にマネージャーの選び方も考え直すべきだと、佐藤教授はいう。「これまでは仕事ができる人が管理職になっていましたが、これからは、部下に仕事をさせる人でなければいけません。すなわち、ワーク・ライフ・バランスを受け入れ、部下のモチベーションを高く保つことで、組織をマネジメントできる人です」
そうなると、今までのように「俺の背中を見て学べ」ではなく、言いっぱなしにせず途中途中声掛けするなど、コミュニケーションを密にしなければならない。
日本の管理職は多くがプレーイングマネージャーと言われ、４割程度の時間は部下と同じ仕事に当てているという。
「ある程度は致し方ないとしても、その割合をもう少し引き下げて、生まれた時間を部下のマネジメントに割くことが大事です。働き方改革の実現には、管理職自身の働き方の改革が、もっとも重要でしょうね」